ANÁLISIS FUNCIONAL

Recuperada de: https://www.palermo.edu/Archivos_content/2020/sociales/noviembre/estrategias-competencias-terapia-cognitiva/131120-Estrategias-para-Desarrollar-640.jpg

¿Qué es el análisis funcional? 

De acuerdo con Concha y Ulloa (2012).

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. 

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.

En conclusión, podemos resumir que el análisis funcional es:

• Un instrumento que busca garantizar estándares de competencia y que estos estén elaborados de manera clara y que se puedan comparar.
• Es una forma sistémica para poder describir un perfil ocupacional.
• Es un enfoque más no un método científico.
• Es una herramienta que permite cuestionar y analizar.
• Suministra información útil

REGLAS BÁSICAS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL: 

1. Se elabora de lo general a lo particular.

2. Debe identificar funciones discretas.

3. Debe redactarse respetando un formato de redacción.

En resumen las funciones principales, básicas y subfunciones: 

• Se redactan en el estilo verbo – objeto – condición. 

• Deben integrarse perfectamente con la función precedente. 

• Se revisan constantemente a lo largo del ejercicio. 

• Pueden integrarse (desde función básica)

El propósito de un mapa funcional es servir de punto de partida para el desarrollo de estándares de competencia.

CICLO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 

  Fases del Ciclo de GC de Bukowitz y Williams - Proceso Estratégico

Fases del Ciclo de GC	Fines y actividades
Valorar	Evaluar el capital intelectual, los conocimientos críticos para alcanzar la misión y el mapa actual de conocimientos frente a necesidades futuras. Demostrar el incremento de la base de conocimiento y los beneficios obtenidos de la inversión en capital intelectual. Capturar el impacto del conocimiento en el desempeño organizacional, identificando nuevas formas de capital: capital humano, organizacional y de relacionamiento con el cliente. Crear las estructuras necesarias para guiar las prácticas de GC. Experimentar enfoques de evaluación de los resultados estratégicos. Establecer comunicación con los principales grupos de interés de la organización para transformar tal conocimiento en productos y servicios de valor para el cliente.
Construir y sostener	Asegurar que el capital intelectual futuro de la organización contribuirá a su viabilidad y competitividad. Asignar recursos para el crecimiento y mantenimiento de los conocimientos de tal forma que se creen nuevos y se refuercen los existentes, pues los conocimientos inadecuados e insuficientes ponen en riesgo la competitividad y viabilidad de las organizaciones. Subordinar las tecnologías de información a las personas. Propiciar la colaboración entre las áreas de la organización, así con aliados externos a la organización. Mantener las personas adecuadas para la organización. Identificar detalles sobre el conocimiento de valor para la organización. Demostrar que la creación de valor es un propósito consciente. Generar espacios que fortalezcan el compromiso y satisfacción de los trabajadores.
Desprender/despojar	Evitar el conocimiento innecesario. Analizar si el conocimiento base aún es esencial para mantener las ventajas competitivas. Renunciar al conocimiento que no genera más valor, desprenderse de él. Esto implica entender el por qué, cuándo, dónde y cómo se retiran formalmente algunas partes de la base de conocimientos de la organización. Analizar el costo de oportunidad de retener conocimiento, a fin de comprender que parte del conocimiento ya no es necesario para sostener la ventaja competitiva y la viabilidad en la industria. Lo anterior es una decisión estratégica y requiere tener objetivos claros y un plan definido. El conocimiento que de momento es una pérdida de recursos debe ser convertido en valor.

 Fases del Ciclo de GC de Bukowitz y Williams. -Proceso  táctico. 

Fases del Ciclo de GC	Fines y actividades
Obtener	Entender y comunicar el uso que se quiere dar a la información. Direccionar los requerimientos de información pertinente. Definir claramente fuentes de conocimiento. Facilitar el acceso a instrumentos de captura y búsqueda de información.  Buscar la información necesaria y suficiente para tomar decisiones, solucionar problemas e innovar. Examinar los contenidos e identificar el conocimiento explícito y tácito de valor. Gerenciar tal conocimiento eficaz y eficientemente, orientando la búsqueda de información y proporcionando una estructura integradora y organizada.
Usar	Combinar de formas nuevas e interesantes la información para fomentar la innovación. Enfocarse en el uso del conocimiento primero en las personas y luego en los grupos. Estimular la permeabilidad para generar flujo continuo de ideas tanto dentro como fuera de la organización, exponiendo las personas a diferentes perspectivas y posibilidades. Generar espacios donde las personas se sientan libres y confiadas para aportar ideas.
Aprender	Visibilizar la relación entre estrategia y aprendizaje. Familiarizar a la organización con la idea del aprendizaje como algo que ocurre cotidianamente. Aprender a partir de la experiencia para crear ventajas competitivas. Crear memoria organizacional a partir del aprendizaje tanto de éxitos como de errores. Realizar la transición entre la aplicación de ideas existentes y la generación de nuevas ideas mediante el aprendizaje organizacional. Articular la estrategia de la organización y las actividades de aprendizaje organizacional para ir más allá de la obtención y el uso de contenidos a fin de lograr cambios en la manera de hacer las cosas dentro de la organización.
Contribuir	Motivar a los miembros de la organización para que contribuyan con su conocimiento publicando sus aprendizajes más significativos y útiles en la base común de conocimientos. Facilitar sistemas y estructuras que apoyen el acceso y la apropiación de conocimiento esencial. Esto implica destinar tiempo y espacio para la interacción, el intercambio de ideas y la construcción de una red organizacional. Depurar el conocimiento a ser publicado, priorizando aquel que puede beneficiar a otros en la organización. Compartir experiencias cuyos beneficios puedan ser percibidos por otros a fin lograr un uso más amplio de los aprendizajes. Promover la compresión y el respeto por el valor del conocimiento aportado por los miembros de la organización.

Bibliografía:

Concha y Ulloa (Abril. 2012).Guía de Apoyo para la Elaboración del Análisis Funcional. Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR. https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/certificacion/ChileValora_GuiaApoyoAnalisisFuncional.pdf

ORTEGÓN, A. M., LASSO, A. L., & STEIL, A. V. (2016). Estrategia organizacional y ciclo de gestión del conocimiento: el modelo de Bukowitz y Williams en práctica. Revista ESPACIOS| Vol. 37 (Nº 07) Año 2016.

https://www.revistaespacios.com/a16v37n07/16370711.html

Competencias Laborales

Recuperada de: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRW1T0_5tPn1AdZthaXWS5SO7btFchi04Ci3g&usqp=CAU

¿Qué son las competencias laborales?

De acuerdo con Garcia. (2007).

La razón que conduce a ampliar los saberes necesarios, la calificación tácita o informal, la movilización de conocimientos y saberes de muy diferente naturaleza, el conocimiento de procedimientos, el conocimiento experto y el conocimiento de gestión. Los primeros serán los saberes técnicos, más analíticos y conceptualizados con el uso de la informática; los segundos serán los que permiten realizar y transmitir el análisis de las situaciones a las que hay que hacer frente; los terceros se refieren a la capacidad de gestión de una situación. Para situar este tema debemos de particularizar y comenzar con lo que define una competencia humana como habilidad general.

En conclusión, las competencias laborales se pueden determinar cómo el conjunto de capacidades que las empresas buscan para una persona determinada pueda desarrollar a cabalidad las funciones específicas de determinado cargo, de manera eficaz, completa y ágil. Se entiende también como la destreza que tiene una persona para ejecutar la o las tareas que le han sido delegadas.

Tipos de competencias laborales:

1. Competencias Básicas: estas competencias involucran la formación básica que una persona tiene, como leer, escribir Etc. Las competencias básicas comprenden dos subdivisiones:

Competencias laborales personales: se refiere a la educación básica como, poder realizar sumas, restas y leer.

Competencias laborales sociales: se refiere al comportamiento de la persona frente a proceso de socialización (Valores, creencias y actitudes).

2. Competencias genéricas: son también conocidas como competencias transversales y son fundamentales para desempeñar cualquier cargo, ya que en ellas se involucran temas relacionados con:

• La actitud
• Inteligencia emocional
• Trabajo en equipo
• Orientación a resultados
• Proactividad
• Creatividad
• Responsabilidad.

3. Competencias específicas: Refiere las habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar una función dentro de la organización.

Ocho Competencias laborales con mayor demanda por parte de las empresas

Recuperada de: https://bit4learn.com/es/wp-content/uploads/2021/10/8-competencias-laborales-mas-demandas-01-01.jpg

Trabajo en equipo

Comprende la capacidad de trabajar activamente en la búsqueda de resultados y cumplimiento de objetivos colectivos.

Tener iniciativa

El candidato debe estar comprometido con la empresa y tomar la iniciativa para contribuir a su desarrollo, teniendo una amplia visión y creativa para dar propuestas que aporten valor a la organización.

Habilidad para tomar decisiones

Tener habilidades de pensamiento crítico le permite determinar el problema y llegar a una solución que sea beneficiosa para la empresa y sus empleados. Una decisión se define básicamente como «el acto de decidir o determinar algo». Los directivos toman decisiones todos los días y son analizados y examinados por los propietarios, los inversores, los analistas y otros empleados de la organización.

Capacidad de aprendizaje

Capacidad de aprendizaje: Por muy inteligente o experimentada que sea el candidato, a veces tiene que enfrentarse a dificultades, sobre todo cuando hace algo por primera vez. Y tendrá que aprender de la experiencia. La capacidad de aprender directamente de la experiencia y aplicar este conocimiento para tener éxito en nuevas situaciones es una cualidad esencial y deseable de cualquier empresario.

Comunicación efectiva

Comunicación efectiva: La comunicación efectiva se define como la capacidad para transmitir y recibir información sin alterar el el objetivo final de la misma, La comunicación efectiva es determinante para el trabajo en equipo por lo que es una de las competencias laborales más demandadas.

Responsabilidad

La responsabilidad tiene mucho que ver con el cumplimiento de las labores y tareas relacionadas a una labor, el hecho de tener esta habilidad desarrollada es determinante para poder generar confianza y mantener un buen ambiente de trabajo.

Capacidad de aprendizaje

Cuando los empleados son responsables, se puede contar con ellos no sólo para que se adhieran a la política y los procedimientos de la empresa, sino también para que mantengan un lugar de trabajo seguro y saludable.

Creatividad e innovación

Una persona creativa será capaz de proponer ideas y soluciones que aporten valor a la empresa. Los últimos avances de la tecnología, especialmente en el ámbito tecnológico, están siempre en evolución.

Hay que estar al tanto no sólo de los productos, sino también de cómo se pueden utilizar para las necesidades de la organización. La capacidad de cumplir los requisitos de un proyecto con pocos o ningún recurso es la cualidad que diferencia a un innovador de las personas que trabajan en los mismos campos.

Planificación

El orden y la planificación en el trabajo son la clave para un desempeño exitoso y eficiente. Planifica tu trabajo, luego trabaja tu plan.

La planificación en el trabajo permite a los empleados gestionar, organizar y priorizar las actividades que se les asignan en función del tiempo asignado para su realización.

La planificación en el trabajo es una herramienta muy sencilla pero muy eficaz para la gestión y el desarrollo de proyectos.

Importancia de Gestionar por Competencias

De acuerdo con Romero A.A (2019) 

La Gestión por competencias es una herramienta estratégica de gran trascendencia para impulsar a un nivel de excelencia las competencias que cada persona posee. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de los empleados y los ayuda a realizar actividades productivas que les otorgan importantes beneficios a las empresas.

La Gestión por competencias alinea la administración del talento a la estrategia de negocio de una empresa. Esto aumenta su capacidad de respuesta ante las cambiantes exigencias del mercado.

Dentro de los aspectos mas importantes podemos encontrar:

• Facilita la definición de perfiles profesionales que ayudan a aumentar la productividad en una empresa.
• La formación de equipos que tengan las competencias que se requieren para el área específica en la que se desenvuelven.
• Crea un mejor clima laboral.
• Garantiza la mejora continua de los colaboradores.
• Baja el absentismo y la rotación de los empleados.
• Se mide el cumplimiento de las personas de forma cuantitativa y cualitativa mediante la observación directa.
• Se logra la optimización de los resultados de la empresa.
• La compensación justa en base en el aporte al valor agregado que cada empleado le otorga a la organización.

En conclusión, la Gestión por competencias es un proceso que hace posible organizar y estructurar los elementos y tareas de los puestos laborales de una organización; además, da atención a los requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y recompensas de sus colaboradores.

Bibliografía:

García, G. R. (2007). ¿ Qué son las competencias laborales. Contribuciones a la Economía, 1.

https://bit4learn.com/es/lms/tipos-de-competencias-laborales/

Romero (2019). La importancia de la Gestión por competencias en las empresas. Ruiz Healy Timeshttps://ruizhealytimes.com/vr/la-importancia-de-la-gestion-por-competencias-en-las-empresas/

 Técnicas para el desarrollo en la Gestión del Conocimiento

Recuperada de: http://www.uv.mx/dcadministrativas/files/2012/10/GestionCCI.png

“La creatividad no consiste en una nueva manera, sino en una nueva visión.”

Edith Wharton

 

Los procesos creativos exigen que enfoquemos nuestro potencial hacia un objetivo concreto para lograr generar nuevas ideas. Es por ello por lo que, existen diferentes metodologías entre las cuales mencionaremos algunas: 

1. BRAINSTORMING: o lluvia de ideas, consiste en generar y exponer todas las ideas que se puedan ocurrir frente a un tema determinado o problema planteado en un contexto libre de crítica y trabajo en equipo.

Recuperado de: https://www.esan.edu.pe/images/blog/2020/06/09/1500x844-imagen2.jpg

2. SCAMPER: Consiste en contestar una serie de preguntas que conducen a pensar nuevas alternativas o ideas frente a un objetivo. Esta técnica es una buena opción cuando se pretende conseguir una nueva orientación frente a algo que no se desea cambiar totalmente.

S – Sustituir. Cambiar lugares, horarios, funciones, contexto…

C – Combinar. Unir conceptos, emociones, personas, temas…

A – Adaptar. Ajustar ideas de otros ámbitos, tiempos, escenarios…

M – Modificar. Transformar un producto, actualizarlo, añadir ideas…

P – Poner en otros usos. Encontrar nuevas posibilidades y opciones.

E – Eliminar. Sustraer elementos, usos, tecnología

R – Reordenar. Invertir roles, cambiar elementos de posición, hacer lo contrario

3. AMFE: Consiste en el análisis de modos de fallos y efectos. Esta metodología se aplica para el desarrollo de nuevos productos o servicios mediante la conformación de un grupo heterogéneo de al menos 5 personas con diferentes perfiles.

4. LEAN CANVAS: Creado en 2010 por Alex Osterwalder e Yves Pigneur. Esta es una metodología de trabajo que dando respuesta a temas específicos permite generar un modelo o propuesta de negocio.

5. FLOR DE LOTO: Creada por el japonés Yasuo Matsumura, para establecer de forma gráfica las asociaciones mentales desde una idea o problema central, desagregando hacia afuera en diferentes escalas, las causas, ideas o conceptos en forma de flor.

6. MAPA MENTAL:  Consiste en representar ideas de forma gráfica, a través de un diagrama con dibujos y colores. 

7. PNI: es un acrónimo que representa tres aspectos: positivo, negativo e interesante. Es una de las técnicas para fomentar la creatividad que permite evaluar las ideas para su posterior selección. Aplicar este método creativo nos permite evaluar las fortalezas y debilidades de una propuesta

8. DO IT:  es un acrónimo que representa (por sus siglas en inglés, que forman también la palabra hazlo) las palabras: definir, abrir, identificar y transformar. Fue creada por Robert W. Olson, y tiene como objetivo contribuir con la generación de ideas y selección de soluciones. Es usada con frecuencia para encontrar nuevos usos y posibilidades a productos ya existentes.

Referencia: 

Andreu, R. y Baiget, J (2016). Gestión del conocimiento y competitividad. https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/47285

https://watchandact.eu/que-tecnicas-de-creatividad-son-mas-eficaces-para-las-empresas/

https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/10-tecnicas-de-creatividad-que-puedes-implementar-en-tu-organizacion

https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/4656841/mod_resource/content/1/herramientas_practicas_para_innovacion_1.0_flor_de_loto.pdf

https://coworkingfy.com/tecnicas-de-creatividad/

Enfoques para la Gestión del Conocimiento

Recuperada de: https://images.squarespacecdn.com/content/v1/5a5977a7f43b55eff1588911/1627575888340-UQRFJQZ0G62C20N0RN9C/OMHWPG1.png

• Basado en la información: Consiste en manejar datos e información, teniendo como eje los sistemas de información y la gestión de contenidos que permitan facilitar su uso. Lo cual comprende que se cuente con un fácil acceso a la información, a la organización de los mismos. Lo anterior con la premisa del uso de la información a través del conocimiento explícito y codificado. Andreu y Baiget (2016) 

• Basado en el capital intelectual: Tiene como perspectiva, la gestión del Capital Intelectual, convirtiéndolo en el eje central de la identificación, de los activos intangibles con los que cuenta la organización. Andreu y Baiget (2016) 

• Basado en la Tecnología: comprende el acceso, almacenamiento y comunicación de datos por medio de las TICS, lo cual permite el uso de información y herramientas que permiten la Gestión del Conocimiento. Andreu y Baiget (2016) 

• Basados en la Economía. De acuerdo con Ros (2005) "Esta visión parte de que la principal preocupación es valorar el capital intelectual de las organizaciones. La idea consiste en que una vez llegados al establecimiento de dónde se encuentra el valor de los activos inmateriales, será muy sencillo gestionarlos. Desde un punto extremo, la GEC se convierte en una tarea de contabilidad de valoración de activos inmateriales de la organización".

Herramientas Tecnológicas Gestión del Conocimiento

EDGAR MAURICIO PERDOMO VARGAS (2017 marzo 17). Herramientas Gestión del Conocimiento. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=9ZIN3AKskK4

Recuperada de: https://www.manageengine.com/products/service-desk/itil/images/Knowledge-management.png

1. Aprendizaje Lineal: Permite Organizar actividades, cursos, seguimientos de procesos de evaluación, aprendizaje y comunicación mediante:

• Chats
• Foros
• Correos

2. Plataformas virtuales: Programas que nos permiten realizar diferentes actividades creando espacio de comunicación respondiendo dudas, explicando e interactuando diferentes ideas y punto de vista.

Tipos de plataformas virtuales:

• .      Comerciales: Pagar para comprar su licencia de uso.
• .      Software libre: No tienen costo y son usadas mayor mente por instituciones educativas.
• .      Software propio: Plataforma de la institución académica.

3. Ambientes en 3D: Esta herramienta permite crear mundos digitales artificiales, el cual permite la interacción de conocimientos con habilidades en diferentes contextos.

4. Crowdsourcing: Permite como herramienta recopilar ideas o servicios de contenido de forma online teniendo acceso a cualquier individuo

Hay 2 tipos: 

•     E-portafolio: Plataforma web para estudiantes y docentes el cual le permite presentar sus trabajos y contribuciones mediante: trabajos, foros, comentarios, etc. Permitiendo comprobar el grado de avance y aprendizaje.
•    Co-creación: Estrategia de negocio de marketing que permite la asignación y colaboración de actividades en conjunto entre los clientes y la organización.

5. Proyectos colaborativos: Permite a los individuos a sumar esfuerzos, competencias y habilidades en una serie de interacciones en busca de un propósito común. Accediendo aprendizaje colaborativo entre uno y diferentes grupos, Desarrollando diferentes competencias con finalidad de aportes a la renovación.

Bibliografia:

Andreu, R. y Baiget, J (2016). Gestión del conocimiento y competitividad. https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/47285

Ros.(2205). Cuatro enfoques para la gestión del conocimiento

El Documentalista Enredado
https://www.documentalistaenredado.net/119/cuatro-puntos-de-vista-para-la-gestin-del-conocimiento/

EDGAR MAURICIO PERDOMO VARGAS (2017 marzo 17). Herramientas Gestión del Conocimiento. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=9ZIN3AKskK4

Los modelos de gestión del conocimiento 

Para hablar de los modelos de gestión del conocimiento, es importante precisar algunos aspectos relevantes de la Gestión del Conocimiento" 

Así mismo, Andreu y Baiget (2016) concluyen que "la gestión del conocimiento tiene que ver  con la experiencia humana, la practica social, la cultura de la empresa o la organización el aprendizaje organizacional y la gestión de recursos humanos". (P.84)

En conclusión, gestionar conocimiento, implica un gran esfuerzo organizacional mediante la implementación de estrategias que permitan afianzar aspectos relevantes para la organización y los individuos que hacer parte de ella, lo cual y consecuencia, permitirá generar valor a la estrategia organizacional. 

Por otra parte, tal como lo indica Tejada (2003) 

Esta estrategia de gestión nace en el entorno cambiante de las nuevas tecnologías de información y en congruencia con los principios que se acaban de plantear; de allí que se esté utilizando tan frecuentemente el concepto de las sociedades del conocimiento. Así, este modelo se podría definir como la alternativa de gestión que parte del aseguramiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organización como posibilidad de desarrollo; en otras palabras, busca aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e histórica. (P.118) 

Para resumir, el termino "Sociedades del conocimiento", podemos indicar que, es una innovación que involucra las tecnologías de la información y comunicaciones, en las que se ve inmersa la transferencia de información, permitiendo la modificación de muchas actividades a nivel de la organización. 

Ampliemos el concepto de Gestión del Conocimiento a través del siguiente video. 

UCEM Virtual. (17 mayo 2019). MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=QVW0q62LZl4

Dentro de la gestión del conocimiento, se contemplan cuatro patrones básicos que se deben considerar en las organizaciones:

1. El reconocimiento de sí mismo, lo cual comprende un punto de partida para la construcción y autotransformación en embajador de cambio.  

2. El reconocimiento del otro, lo cual comprende que el individuo se convierta en facilitador de cambio para la otra persona. 

3. El reconocimiento del entorno o contexto y el constituirse en agente de su transformación. 

4. El desarrollo de competencias de alta calidad y actualidad.

Modelos de Gestión del Conocimiento

1. Conocimiento como acceso a la información

El conocimiento Organizacional debe ser creado para facilitar su dirección y de recolección de contenido. Algunas de las implicaciones que se puede obtener son si el conocimiento no es distinto a la información y datos, entonces no hay nada nuevo en su gestión por lo cual se verá como un principio de información diseñada para apoyar conocimiento en organizaciones para capturar parte de su conocimiento o información en forma de datos. Andreu y Baiget (2016) 

El rol de las tecnologías es promover búsqueda efectiva de recopilación apoyando contenidos y acumulación. Este mecanismo permite que el conocimiento se convierta en información articulada mediante textos, gráficos y palabras. Andreu y Baiget (2016) 

3. Modelos de capital intelectual

El modelo de capital intelectual comprende la gestión de los activos intangibles de la organización, en pro de generar valor para la compañía. Dicho modelo se constituye por los siguientes aspectos:

• ·        Capital humano: Conocido como el conjunto de habilidades, competencias, talentos  y demás competencias con las que cuentan los individuos y que resultan importantes para la generación de valor de la organización, como también para alcanzar altos niveles de productividad y economía. Andreu y Baiget (2016) 

• ·        Capital estructural: Este aspecto, comprende la eficacia de los sistemas de gestión con los que cuenta la organización, como también la estructura y filosofía de trabajo, los derechos legales de propiedad, patentes,, tecnologías, invenciones, publicaciones, datos, estrategia, cultura, estructuras y sistemas, rutinas organizacionales y procedimientos. Andreu y Baiget (2016) 

• ·        Capital relacional: se enfoca en conocer el entorno de la organización y como esta se encuentra relacionada  con su exterior o  sus clientes. Andreu y Baiget (2016) 

El modelo de "capital intelectual" emplea métodos que permiten explotar el capital y convertirlo en un activo para la organización. 

3. Modelos de Categorización del conocimiento

Entre los diferentes modelos que definen el conocimiento de diferentes formas encontramos la categoría de creación de conocimiento tácito (aquel que se utiliza de forma intuitiva y se adquiere mediante la propia experiencia) e implícito (aquel que se adquiere con el estudio de conceptos, teorías, códigos) los cuales se desarrollan mediante las siguientes etapas: Andreu y Baiget (2016) 

• La Socialización: el conocimiento se adquiere a través de la interlocución de experiencias compartidas.
• La Exteriorización: el conocimiento pasa de ser tácito a implícito, es decir la experiencia personal permite plantear esquemas a partir de ella.
• La Combinación: es el conocimiento resultado de la consulta de varias fuentes y la clasificación u organización que se le dé la información.
• La Interiorización: es el conocimiento resultado del análisis de experiencias adquiridas y compartidas para incorporarla al conocimiento tácito de otras personas.

Algunos ejemplos de modelos de Gestión del conocimiento en el siguiente video.

Subdirección de Desarrollo Organizacional. (28 Mayo 2019). Modelos de gestión del conocimiento. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=qUYyvYyx3-A

Bibliografía:

UCEM Virtual. (17 mayo 2019). MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=QVW0q62LZl4

Zabaleta, A. T. (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Psicología desde el Caribe, (12), 115-133.

Andreu, R. y Baiget, J (2016). Gestión del conocimiento y competitividad. https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/47285

Subdirección de Desarrollo Organizacional. (28 Mayo 2019). Modelos de gestión del conocimiento. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=qUYyvYyx3-A

¿Qué es la gestión del conocimiento? 

 

Fundación General de la Universidad de La Laguna. (02 marzo 2017). Módulo 4. Gestión del conocimiento #GestióndelaInnovación. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=d9_lL1rukBY

DEFINICIÓN DE INNOVACIÓN Y DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Innovación 

Ondas TIC Sucre. (13 octubre 2016). Qué es innovación. [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=sFZqz69hJoU

Según Montoro (2008) la innovación comprende adaptar nuevos escenarios en las organizaciones buscando de cierta manera nuevas estructuras y proceso que les permita a las compañías ser más competitivas.

En resumen, la innovación se puede definir como la capacidad de realizar cosas nuevas, aportando al valor estratégico y competitivo de la organización. 

De acuerdo con Montoro (2008):

En muchas organizaciones, no se suele reconocer la importancia de la experimentación y la innovación (idear nuevas soluciones a los problemas) como fuente clave para la creación de conocimiento. De forma errónea, no se ofrece el contexto adecuado en el que exista un lugar para la experimentación
o la innovación, sino que se apuesta por un estrecho corsé de normas y restricciones que limitan cualquier estrategia creativa o innovadora (p. 209 – 210).

Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/wp-content/uploads/2021/07/innovacion-definicion-componentes.png

• Gestión del conocimiento

De acuerdo con Andreu y Baiget (2016) 

Gestión del conocimiento y competitividad: EUNSA Ediciones universidad de navarra; S.A Pamplona. La gestión del conocimiento es una categoría de uso frecuente en la discusión de académica sobre estrategia empresarial cuyo significado se ha ido ampliando a lo largo del tiempo hasta constituirse en un campo de estudio autónomo.  Es, pues, un término que ha sido utilizado para describir desde herramientas de manejo de bases de datos hasta propuestas de aprendizaje organizacional. Así, la Gestión del Conocimiento se ha entendido casi exclusivamente como una consecuencia de la progresión espectacular que están experimentando las tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), que permitieron capturar, almacenar y codificar grandes cantidades de información distribuida entre diferentes agentes. (P. 84)

En ese sentido, se puede precisar que, la Gestión del Conocimiento es un conjunto de actividades y procesos que buscan fortalecer y ampliar el intercambio de información dentro de la organización y en los diferentes niveles de esta. Lo anterior, con el fin de aportar a la solución de las diferentes problemáticas de la compañía, generar impacto en la búsqueda de resultados. De esta manera es preciso recalcar que la Gestión del Conocimiento es la encargada de generar una mayor ventaja competitiva para la organización.  

Según lo indican Molina y Marsal (2016). La expresión “Gestión del conocimiento” es, además, afortunada. La palabra conocimiento resume para muchos el resultado de la civilización, e, incluso, de la especie humana.

Bibliografía:

Pérez Montoro, M. (2008) Gestión del conocimiento en las organizaciones. http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/123350/1/Pe%CC%81rez-Montoro%20%282008%29%20Gestio%CC%81n%20del%20conocimiento%20en%20las%20organizaciones.pdf

Andreu, R. y Baiget, J (2016). Gestión del conocimiento y competitividad. https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/47285

 Molina, J. y Marsal, M s.f. La gestión del conocimiento en las organizaciones. https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=0TemaGyqdZ8C&oi=fnd&pg=PT2&dq=gesti%C3%B3n+del+conocimiento+en+las+organizaciones&ots=9J34dV030e&sig=U68Po3Etw1M28Z3l3WnfHnaqXlM#v=onepage&q=gesti%C3%B3n%20del%20conocimiento%20en%20las%20organizaciones&f=false