ANÁLISIS FUNCIONAL

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¿Qué es el análisis funcional? 

De acuerdo con Concha y Ulloa (2012).

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. 

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.

En conclusión, podemos resumir que el análisis funcional es:

• Un instrumento que busca garantizar estándares de competencia y que estos estén elaborados de manera clara y que se puedan comparar.
• Es una forma sistémica para poder describir un perfil ocupacional.
• Es un enfoque más no un método científico.
• Es una herramienta que permite cuestionar y analizar.
• Suministra información útil

REGLAS BÁSICAS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL: 

1. Se elabora de lo general a lo particular.

2. Debe identificar funciones discretas.

3. Debe redactarse respetando un formato de redacción.

En resumen las funciones principales, básicas y subfunciones: 

• Se redactan en el estilo verbo – objeto – condición. 

• Deben integrarse perfectamente con la función precedente. 

• Se revisan constantemente a lo largo del ejercicio. 

• Pueden integrarse (desde función básica)

El propósito de un mapa funcional es servir de punto de partida para el desarrollo de estándares de competencia.

CICLO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 

  Fases del Ciclo de GC de Bukowitz y Williams - Proceso Estratégico

Fases del Ciclo de GC	Fines y actividades
Valorar	Evaluar el capital intelectual, los conocimientos críticos para alcanzar la misión y el mapa actual de conocimientos frente a necesidades futuras. Demostrar el incremento de la base de conocimiento y los beneficios obtenidos de la inversión en capital intelectual. Capturar el impacto del conocimiento en el desempeño organizacional, identificando nuevas formas de capital: capital humano, organizacional y de relacionamiento con el cliente. Crear las estructuras necesarias para guiar las prácticas de GC. Experimentar enfoques de evaluación de los resultados estratégicos. Establecer comunicación con los principales grupos de interés de la organización para transformar tal conocimiento en productos y servicios de valor para el cliente.
Construir y sostener	Asegurar que el capital intelectual futuro de la organización contribuirá a su viabilidad y competitividad. Asignar recursos para el crecimiento y mantenimiento de los conocimientos de tal forma que se creen nuevos y se refuercen los existentes, pues los conocimientos inadecuados e insuficientes ponen en riesgo la competitividad y viabilidad de las organizaciones. Subordinar las tecnologías de información a las personas. Propiciar la colaboración entre las áreas de la organización, así con aliados externos a la organización. Mantener las personas adecuadas para la organización. Identificar detalles sobre el conocimiento de valor para la organización. Demostrar que la creación de valor es un propósito consciente. Generar espacios que fortalezcan el compromiso y satisfacción de los trabajadores.
Desprender/despojar	Evitar el conocimiento innecesario. Analizar si el conocimiento base aún es esencial para mantener las ventajas competitivas. Renunciar al conocimiento que no genera más valor, desprenderse de él. Esto implica entender el por qué, cuándo, dónde y cómo se retiran formalmente algunas partes de la base de conocimientos de la organización. Analizar el costo de oportunidad de retener conocimiento, a fin de comprender que parte del conocimiento ya no es necesario para sostener la ventaja competitiva y la viabilidad en la industria. Lo anterior es una decisión estratégica y requiere tener objetivos claros y un plan definido. El conocimiento que de momento es una pérdida de recursos debe ser convertido en valor.

 Fases del Ciclo de GC de Bukowitz y Williams. -Proceso  táctico. 

Fases del Ciclo de GC	Fines y actividades
Obtener	Entender y comunicar el uso que se quiere dar a la información. Direccionar los requerimientos de información pertinente. Definir claramente fuentes de conocimiento. Facilitar el acceso a instrumentos de captura y búsqueda de información.  Buscar la información necesaria y suficiente para tomar decisiones, solucionar problemas e innovar. Examinar los contenidos e identificar el conocimiento explícito y tácito de valor. Gerenciar tal conocimiento eficaz y eficientemente, orientando la búsqueda de información y proporcionando una estructura integradora y organizada.
Usar	Combinar de formas nuevas e interesantes la información para fomentar la innovación. Enfocarse en el uso del conocimiento primero en las personas y luego en los grupos. Estimular la permeabilidad para generar flujo continuo de ideas tanto dentro como fuera de la organización, exponiendo las personas a diferentes perspectivas y posibilidades. Generar espacios donde las personas se sientan libres y confiadas para aportar ideas.
Aprender	Visibilizar la relación entre estrategia y aprendizaje. Familiarizar a la organización con la idea del aprendizaje como algo que ocurre cotidianamente. Aprender a partir de la experiencia para crear ventajas competitivas. Crear memoria organizacional a partir del aprendizaje tanto de éxitos como de errores. Realizar la transición entre la aplicación de ideas existentes y la generación de nuevas ideas mediante el aprendizaje organizacional. Articular la estrategia de la organización y las actividades de aprendizaje organizacional para ir más allá de la obtención y el uso de contenidos a fin de lograr cambios en la manera de hacer las cosas dentro de la organización.
Contribuir	Motivar a los miembros de la organización para que contribuyan con su conocimiento publicando sus aprendizajes más significativos y útiles en la base común de conocimientos. Facilitar sistemas y estructuras que apoyen el acceso y la apropiación de conocimiento esencial. Esto implica destinar tiempo y espacio para la interacción, el intercambio de ideas y la construcción de una red organizacional. Depurar el conocimiento a ser publicado, priorizando aquel que puede beneficiar a otros en la organización. Compartir experiencias cuyos beneficios puedan ser percibidos por otros a fin lograr un uso más amplio de los aprendizajes. Promover la compresión y el respeto por el valor del conocimiento aportado por los miembros de la organización.

Bibliografía:

Concha y Ulloa (Abril. 2012).Guía de Apoyo para la Elaboración del Análisis Funcional. Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR. https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/certificacion/ChileValora_GuiaApoyoAnalisisFuncional.pdf

ORTEGÓN, A. M., LASSO, A. L., & STEIL, A. V. (2016). Estrategia organizacional y ciclo de gestión del conocimiento: el modelo de Bukowitz y Williams en práctica. Revista ESPACIOS| Vol. 37 (Nº 07) Año 2016.

https://www.revistaespacios.com/a16v37n07/16370711.html